De ketenregeling

Het is algemeen bekend dat we in Nederland maar een beperkt aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur mogen geven aan een werknemer. Maar hoe zit dit precies? Wanneer heb je toch onbedoeld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur? Wat zijn de mogelijkheden en wat kan niet? Dit zijn de vragen waar we in deze blog dieper op in gaan.

Keten aan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur

Wanneer arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen is er sprake van een ‘keten’ aan arbeidsovereenkomsten. De regels voor opvolgende arbeidsovereenkomsten noemen wij daarom de ketenregeling. Er zijn twee basisafspraken over wanneer een keten aan arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde duur wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, namelijk de maximumduur en het maximumaantal.

Sommige werkgevers laten een werknemer voor zes maanden uit dienst treden zodat zij geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hoeven aan te bieden. Er is een wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ waarin onder andere is opgenomen dat de periode van onderbreking minimaal vijf jaar gaat worden (in plaats van zes maanden). Dit voorstel wordt nu ingediend bij de Tweede Kamer. Het doel is dat deze wet vanaf 2025 in werking treedt, maar dit is waarschijnlijk niet haalbaar en zal meer tijd vragen.

Een arbeidsovereenkomst is geen keten

De ketenregeling geldt alleen voor een keten aan arbeidsovereenkomsten. Een arbeidsovereenkomst is geen keten en hiervoor geldt de maximumduur niet. De eerste arbeidsovereenkomst met een werknemer mag je dus overeenkomen voor iedere periode. Dit mag ook voor vier of zes jaar zijn, bijvoorbeeld. In sommige situaties kan dit best handig zijn, denk aan een aanbesteding voor een bepaalde periode. Deze arbeidsovereenkomst mag je één keer verlengen met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De tweede arbeidsovereenkomst mag maximaal 3 maanden duren.

Meerdere werkgevers met ieder één arbeidsovereenkomst

Sommige bedrijven hebben meerdere werkgevers. Als deze werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger zijn, wordt dit als keten gezien. Het switchen tussen verschillende werkgevers binnen een groep om de ketenregeling te omzeilen is daarmee niet mogelijk.

Note! Let goed op bij het overnemen van een uitzendkracht. De overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht telt vaak ook mee voor de ketenregeling.

De ketenregeling proberen te omzeilen is erg riskant. Misschien denk jij dat jullie op een creatieve manier nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd konden afspreken. Maar als jouw werknemer hier tegenin gaat, kan de werknemer stellen dat hij/zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. Dit mag een werknemer doen tot twee maanden na de gegeven einddatum. Dit kan een kostbare situatie opleveren en dat wil je te allen tijde voorkomen.

Stilzwijgende verlening

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur eindigt van rechtswege op de overeengekomen datum. Als je de arbeidsovereenkomst niet opzegt en de werknemer zijn werk na de einddatum voortzet en jij dit accepteert, wordt de arbeidsovereenkomst voor dezelfde duur als die van de vorige arbeidsovereenkomst voortgezet, met een maximale duur van een jaar. Het kan maar zo zijn dat je hiermee de maximumduur of het maximumaantal overschrijdt. Er ontstaat dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.

Voor wie geldt de ketenregeling niet?

In bepaalde situaties geldt de ketenregeling niet:

Uitzonderingen op de regel