Verschillende ontslagvormen

Voor vrijwel elke situatie is een ontslagvorm, maar toch past hier niet elk dekseltje op elk potje. Het is belangrijk om de juiste ontslagvorm toe te passen, zodat het ontslag geldig is. Hoe meer jij weet over de verschillende ontslagvormen, hoe makkelijker het is om het ontslagstelsel te overzien en de juiste beslissing te nemen. Daarom gaan we in deze blog dieper in op de verschillende vormen van ontslag.

Ontslag op staande voet – de dringende reden

Wanneer jij de werknemer op staande voet ontslaat, eindigt het dienstverband direct. Daarom is dit de meest ingrijpende ontslagvorm. De werknemer heeft geen recht op een uitkering en geen recht op een transitievergoeding. Een ontslag op staande voet kan alleen in een zeer ernstige situatie gegeven worden. De wet omschrijft deze situaties als dringende redenen. Hierbij kan je denken aan diefstal, fraude, werkweigering of mishandeling.

Aan deze vorm van ontslag zijn strenge eisen verbonden. Zo moet het ontslag direct nadat de situatie zich voordoet plaatsvinden, onder duidelijke vermelding van de reden. Een aantal belangrijke handelingen zijn in ieder geval:

Wij raden aan om eerst juridisch advies in te winnen, voordat je een werknemer op staande voet ontslaat. De werknemer kan namelijk tot op twee maanden na het ontslag bij de kantonrechter aangeven dat hij het niet eens is met het ontslag. Vindt de rechter ook dat er geen dringende reden was of heb je de strenge eisen niet goed genoeg uitgevoerd? Dan kan hij een (billijke) vergoeding toekennen aan de werknemer. Dit kan je veel geld kosten.

Ontslag via het UWV of via de kantonrechter – de redelijke grond

Hoewel de routes sterk van elkaar afwijken, pakken we het ontslag via het UWV en de kantonrechter in deze blog samen. Deze ontslagredenen zijn in de wet ook gebundeld. De wet stelt dat jij als werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien je daar een redelijke grond voor hebt en herplaatsing niet mogelijk was. Dit houdt in dat je een ontslagreden nodig hebt, je kan immers een werknemer niet zomaar ontslaan. De redelijke gronden zijn in de wet bepaald:

A. Bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische redenen;

B. Langdurige ziekte (104 weken);

C. Regelmatige ziekte waaronder de bedrijfsvoering ernstig lijdt;

D. Disfunctioneren;

E. Verwijtbaar handelen;

F. Werkweigering op basis van gewetensbezwaar;

G. Verstoorde arbeidsrelatie;

H. Overige redenen waardoor de arbeidsovereenkomst niet voorgezet kan worden;

I. Een combinatie van C, D, E, F, G en/of H (een zogeheten ‘cumulatiegrond’).

Voor redenen A en B kan je een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Voor redenen C t/m I kan je een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Ook kan je voor al deze redenen eerst proberen een vaststellingsovereenkomst te sluiten met de werknemer. Dit kan veel geld en tijd besparen en heeft dezelfde uitkomst: ontslag.

Ontslag met wederzijds goedvinden – de vaststellingsovereenkomst

Een veelgebruikte ontslagvorm is de vaststellingsovereenkomst. Bij dit ontslag bepalen partijen samen onder welke voorwaarden zij bereid zijn de arbeidsovereenkomst vrijwillig te beëindigen. Bij een vaststellingsovereenkomst geldt maar één regel: de overeenkomst moet schriftelijk overeengekomen zijn. Er zijn geen regels die bepalen wat er in de vaststellingsovereenkomst opgenomen moet worden. Toch is het belangrijk om voor sommige voorwaarden de wet te volgen. Denk hierbij aan bijvoorbeeld de opzegtermijn, bedenktijd of de transitievergoeding.

Wil jij meer weten over de vaststellingsovereenkomst en de mogelijke voorwaarden? Wij hebben een uitgebreide blog over dit onderwerp geschreven.

De werknemer neemt zelf ontslag

Wil jouw werknemer bij een andere werkgever in dienst gaan? Of geeft de werknemer een andere reden om het dienstverband stop te zetten? Dan kan hij/zij er zelf voor kiezen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Geldt er tussen jullie een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Dan hoeft er alleen nagedacht te worden aan de opzegtermijn. In de meeste gevallen zal een opzegtermijn van één maand gelden voor de werknemer. Het opzegtermijn kan wel per cao of arbeidsovereenkomst verkort of juist verlengd zijn. Geldt er tussen jullie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan kan de werknemer enkel opzeggen als in de arbeidsovereenkomst staat dat jullie deze tussentijds mogen beëindigen. Uiteraard ben je vrij om, in samenspraak, af te wijken van de overeengekomen opzegtermijn.

De arbeidsovereenkomst wordt niet verlengd

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dien je minimaal één maand vóór de afloop van de arbeidsovereenkomst de knoop door te hakken. Dit wordt een ‘aanzegging’ genoemd. Wordt de overeenkomst verlengd of niet? Beide partijen kunnen op dit moment uitspreken dat zij niet verder willen met elkaar. Een werknemer zal alleen zelf niet snel toegeven dat hij bij jou wil stoppen, omdat de werknemer alleen WW krijgt als jij hebt besloten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Ook krijgt de werknemer een transitievergoeding als jij het besluit neemt.

Let op! Jij bent niet verplicht een reden te geven als je de arbeidsovereenkomst niet verlengt. Wel is het belangrijk om te weten dat de reden niet de ziekte of zwangerschap van de werknemer mag zijn.

Als je te laat bent met de aanzegging en je eindigt de arbeidsovereenkomst toch, dan moet je wel een boete betalen ter hoogte van het loon over de tijd dat je te laat bent.

Proeftijdontslag

In arbeidsovereenkomsten die langer dan 6 maanden duren mag een proeftijd overeengekomen worden, tenzij de cao hierover andere afspraken heeft opgenomen. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen besluiten dat het dienstverband per direct eindigt. Besluit jij, tijdens de proeftijd, dat de werknemer toch niet de juiste kandidaat is? Dan ben je wel de transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer over de periode dat hij/zij bij jou heeft gewerkt.