Vaststellingsovereenkomst

Een veel gebruikte vorm van ontslag is het ontslag met wederzijds goedvinden. Bij deze vorm van ontslag spreek je met jouw werknemer af onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst tussen jullie beëindigd worden. Deze voorwaarden leg je vast in een vaststellingsovereenkomst. Bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst heb je veel vrijheid. Je kan in principe alles opnemen wat je zou willen, zolang de werknemer hier ook maar in mee kan stemmen. Er zijn een aantal onderwerpen die vrijwel altijd voorkomen in een vaststellingsovereenkomst. In deze blog geven wij meer toelichting op de inhoud van zo’n overeenkomst.

Een ‘WW-vriendelijke’ vaststellingsovereenkomst

In de vaststellingsovereenkomst wordt altijd vastgelegd wie het initiatief heeft genomen om tot het ontslag te komen. Om de WW-rechten van de werknemer veilig te stellen, moet verklaard worden dat jij als werkgever het initiatief neemt. Hiernaast is het belangrijk om een neutrale reden voor de beëindiging op te nemen, waaruit blijkt dat zowel jij als de werknemer geen verwijt te maken valt voor dit ontslag.

De opzegtermijn

De opzegtermijn vind je terug in jullie arbeidsovereenkomst, cao, of aanvullende arbeidsvoorwaarden. Je bent niet verplicht de opzegtermijn die is vastgesteld in jullie arbeidsvoorwaarden aan te houden in de vaststellingsovereenkomst. Zo kan je een langere opzegtermijn aanbieden, zodat de werknemer bijvoorbeeld meer tijd heeft om op zoek te gaan naar een nieuwe werkgever voordat deze WW moet aanvragen. Ook kan er een kortere – of geen – opzegtermijn aangeboden worden. Echter, om de WW-rechten zal een werknemer daar niet snel mee instemmen.

Het bepalen van de juiste opzegtermijn hangt dus ook een beetje samen met die ‘WW-vriendelijke’ overeenkomst. Als jullie een te korte opzegtermijn aanhouden zal de uitkering van de werknemer niet aansluiten aan het dienstverband en moet deze een maand of langer overbruggen zonder uitkering en zonder loon.

Transitievergoeding of beëindigingsvergoeding

Je bent niet verplicht om de transitievergoeding of een andere beëindigingsvergoeding, aan te bieden aan de werknemer. Toch is het vaak gebruikelijk om ten minste de wettelijke transitievergoeding op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Wordt de vaststellingsovereenkomst namelijk gebruikt als alternatief voor ontslag via het UWV (na 2 jaar ziekte of bedrijfseconomische redenen) of als alternatief voor ontslag via de kantonrechter (bijvoorbeeld bij disfunctioneren), dan zou de werknemer via de ontslagroutes wel aanspraak maken op de transitievergoeding. De werknemer verwacht dit dan ook terug te zien in jouw voorstel.

In deze blog gaan we verder in op het verschil tussen een transitievergoeding en een beëindigingsvergoeding. Ook vertellen we meer over het feit dat de werknemer geen wettelijk recht heeft op zo’n vergoeding bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst.

Vrijstelling van werk

zodra de werknemer weet dat jij het liefst tot ontslag over zou gaan, heb je snel te maken met een werknemer zonder motivatie om het werk nog goed uit te voeren. Dat kan je oplossen door de werknemer vrij te stellen van werk. Bij vrijstelling van werk geef je de werknemer eigenlijk vrij van werk op jouw kosten.

De vrijstelling kan ingaan zodra de handtekeningen onder de vaststellingsovereenkomst zijn gezet. In sommige gevallen is het zelfs wenselijk om de werknemer bij de aanbieding van de overeenkomst al vrij te stellen. Heb jij niet zo’n behoefte aan het vrijstellen van de werknemer, maar vraagt de werknemer hier wel om? Dan kan je ook kijken of de werknemer (een deel van) de vakantiedagen inruilt tegen de vrijstelling. Zo bekostigt de werknemer zelf (een deel van) de vrijstelling van werk.

De bedingen

Het concurrentie- en relatiebeding

Een vaststellingsovereenkomst is een mogelijkheid om nieuwe afspraken te maken over een concurrentie- en/of relatiebeding. De werknemer zal vaak verzoeken om hem niet aan deze bedingen te houden, zo vergroot hij de kans om snel een nieuwe baan te vinden. Hier hoef je natuurlijk niet in mee te gaan. Eventueel sluit je een compromis, door af te spreken dat deze bedingen alleen gelden bij jouw belangrijkste relaties of concurrenten. Gold er tussen jullie een concurrentiebeding, maar hecht je nu juist meer waarde aan een relatiebeding? Dan is het bijvoorbeeld ook mogelijk om een relatiebeding af te spreken en het concurrentiebeding te laten vervallen.

Het geheimhoudingsbeding

In een vaststellingsovereenkomst heb je vaak twee verschillende geheimhoudingsbedingen. Enerzijds staat er vaak al een geheimhoudingsbeding in jullie arbeidsovereenkomst. Die blijft ook na het ontslag van kracht. Anderzijds spreek je in de vaststellingsovereenkomst een additionele geheimhouding af die betrekking heeft op de inhoud van de vaststellingsovereenkomst en de gebeurtenissen die zich daarvoor eventueel afspeelden. Deze tweede vorm van geheimhouding gaat pas in als de handtekeningen zijn gezet.

Toch wordt van jou, maar ook van de werknemer, vaak discretie verwacht in de periode tot het sluiten van de vaststellingsovereenkomst. Jij wil namelijk niet dat de werknemer rondbazuint wat jij allemaal bereid bent te bieden, en de werknemer wil graag de kans om zijn afscheid zelf aan te kondigen bij zijn collega’s. Je kan daarom bij de aanbieding van de vaststellingsovereenkomst ook al geheimhouding afspreken.

Er valt nog veel meer te vertellen over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Zo kan je ook afspreken wat er gebeurt als de werknemer toch eerder dan de einddatum bij een andere werkgever aan de slag kan, wat de werknemer met de laptop en lease auto van de zaak moet doen, of wie in- en extern aankondigt dat de werknemer zal vertrekken. De afspraken kunnen volledig op maat gemaakt worden en zijn dan ook sterk afhankelijk van jouw situatie.