Opzegverboden

In een aantal situaties mag je de arbeidsovereenkomst tussen jou en jouw werknemer niet opzeggen. In deze blog verdiepen we ons in de verschillende opzegverboden en wanneer dit het ontslag van jouw werknemer in de weg kan staan.

Wanneer een opzegverbod?

Er zijn verschillende situaties waarin een opzegverbod van toepassing is, namelijk:

• Ziekte. Het vaakst voorkomende opzegverbod is ziekte. In Nederland geldt hiervoor de langste termijn binnen heel Europa. Maximaal 104 weken (2 jaar) loopt het dienstverband door en ben je verplicht het loon van de werknemer door te betalen. Tijdens deze periode hebben jij en jouw werknemer de verplichting om samen te werken aan de re-integratie van de werknemer. Oordeelt het UWV na 104 weken dat jij niet voldoende hebt gedaan aan de re-integratie? Dan kan het UWV een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting opleggen van maximaal 52 weken (1 jaar);
• Zwangerschap. Tijdens de zwangerschap, het zwangerschaps- en bevallingsverlof, en de eerste zes weken dat de werknemer weer werkt na het bevallingsverlof geldt ook een opzegverbod. De werknemer kan verzocht worden een zwangerschapsverklaring aan te leveren. Dit is ook nodig bij de aanvraag van een zwangerschapsuitkering bij het UWV. Wordt de werknemer ziek als gevolg van de zwangerschap of bevalling? Dan geldt het opzegverbod wegens ziekte ook;
• OR-lid of personeelsvertegenwoordiger. Er geldt ook een opzegverbod voor leden van de OR of personeelsvertegenwoordiger. Dit opzegverbod geldt tijdens het lidmaatschap en tot op twee jaar na afloop van het lidmaatschap.

Is een opzegverbod ook een ontslagverbod

De bovenstaande opzegverboden geven de werknemer bescherming in specifieke situaties. Dat er een opzegverbod geldt, maakt echter niet dat er helemaal geen ontslag mag of kan plaatsvinden. De volgende ontslagvormen kunnen wel toegepast worden terwijl er een opzegverbod geldt:

• Ontslag tijdens de proeftijd;
• Ontslag via een vaststellingsovereenkomst;
• Ontslag bij volledige bedrijfsbeëindiging;
• Ontslag op staande voet;
• Geen verlening van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
• Opzegging door werknemer.

Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte

Hoewel een zieke werknemer dus tijdens het opzegverbod wel een vaststellingsovereenkomst mag sluiten, wordt het de werknemer vaak afgeraden door de juridische adviseur van de werknemer. Hierin is het belangrijk om onderscheid te maken tussen ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ en ‘medische arbeidsongeschiktheid’. Een werknemer is ziek, of niet ziek. De wet kent deze begrippen niet. In de praktijk ligt het soms toch iets anders. Wanneer een situatie op de werkvloer de oorzaak van ziekte is, en er vanuit medisch opzicht geen beperkingen zijn, hebben we het over situatieve arbeidsongeschiktheid: de situatie heeft geleid tot de ziekmelding van de werknemer.

Bij situatie arbeidsongeschiktheid wordt door de bedrijfsarts vaak eerst mediation geadviseerd. Jij moet als werkgever er alles aan done om de situatie op te lossen. Een oplossing kan dan ook een vaststellingsovereenkomst zijn. Wanneer de werknemer uit de situatie wordt gehaald, zal deze herstellen.

Opzegverbod ziekte, toch toestemming voor opzegging

Het opzegverbod tijdens ziekte kan komen te vervallen als de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie. De bedrijfsarts adviseert over de re-integratie. Kan de werknemer werken en zo ja, hoeveel uur? Of moeten partijen eerst met elkaar in gesprek via een mediator? Het kan zijn dat de werknemer het niet eens is met deze adviezen. De werknemer kan een second opinion aanvragen, of een deskundigenoordeel bij het UWV, maar tot die tijd gelden de adviezen van de originele bedrijfsarts. Wanneer deze adviezen niet worden opgevolgd door de werknemer kan dat een reden voor ontslag opleveren. In dat geval is het opzegverbod niet langer van toepassing.

Ook is het opzegverbod niet van toepassing wanneer de werknemer zich ziek meldt nadat jij een ontslagvergunning hebt aangevraagd bij het UWV. In deze blog lees je meer over de ontslagaanvraag bij het UWV.