Bedrijfseconomisch ontslag

Soms is het nodig om bepaalde functies te laten vervallen, met het ontslag van jouw werknemer tot gevolg. Dit is geen besluit dat je zomaar van de ene op de andere dag maakt. Vaak wordt bij een bedrijfseconomisch ontslag gedacht dat je als werkgever in de rode cijfers moet staan. Hoewel één van de redenen inderdaad de slechte, financiële situatie van een bedrijf kan zijn, kunnen er ook andere redenen zijn. Zo kan je te maken krijgen met het mislopen van opdrachten, waardoor je niet genoeg werk hebt voor jouw werknemers. Ook heb je als werkgever in bepaalde mate beleidsvrijheid in de indeling van jouw organisatie, waarbinnen je kan besluiten dat een afdeling niet langer nodig is.

Het bedrijfseconomisch ontslag is daarmee een veel breder begrip dan rode cijfers. In deze blog gaan we dieper in op de redenen en het ontslag.

Ontslagaanvraag UWV versus vaststellingsovereenkomst

Bij een bedrijfseconomisch ontslag heb je de mogelijkheid om een ontslagvergunningsaanvraag in te dienen bij het UWV, of om een vaststellingsovereenkomst af te sluiten met de werknemer. In veruit de meeste gevallen lopen deze trajecten naast elkaar. De ontslagvergunningsaanvraag bij het UWV kost namelijk veel tijd, omdat er veel informatie aangeleverd moet worden. De procedure duurt vervolgens 4 tot 6 weken. De ontslagvergunningsaanvraag wordt in drie delen ingediend, namelijk deel A, deel B en deel C:

• Deel A: wie, wat, waar?
  In deel A maak je aan het UWV beken voor welke werknemers je een ontslagaanvraag wil doen. Je deelt jouw (bedrijfs)gegevens en de gegevens van de voor ontslag voorgedragen werknemers In Deel A kan je ook aangeven dat je eerst probeert te onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst met de werknemers. Doorgaans krijg je dan 14 dagen de tijd om dit te doen.
• Deel B: Informatie over de werknemers
  In deel B vul je de gegevens van de werknemers verder aan. Het UWV wil alles weten over het dienstverband, de functie van de werknemer, welke herplaatsingstermijn is toegepast, of er een opzegverbod geldt en de beschikbaarheid van de werknemer in de komende tijd. Deel B en deel C dienen tegelijkertijd ingediend te worden.
• Deel C: Ontslagreden en onderbouwing
  In deel C geef je aan welke ontslagreden van toepassing is. Er kunnen ook meerdere ontslagredenen van toepassing zijn. Voor elke ontslagreden die je opgeeft, dien je te onderbouwen waarom daar sprake van was. Binnen de procedure kan je kiezen uit de volgende ontslagredenen:
  1. Slechte of slechter wordende financiële situatie.
  2. Werkvermindering.
  3. Organisatorische of technologische veranderingen.
  4. Bedrijfsbeëindiging.
  5. Bedrijfsverhuizing.
  6. Verval loonkostensubsidie.
  Vervolgens worden diverse situaties voorgelegd, zodat het UWV kan beoordelen of de geldende regels wel zijn gevolgd en of er aanvullende regels van toepassing zijn. Zo dien je goed te kijken naar de juiste ontslagvolgorde van de werknemers en jouw verplichting tot herplaatsing. Ook moet je in sommige gevallen advies vragen aan de Ondernemingsraad, de Personeelsvertegenwoordiging of de Personeelsvergadering voordat je de ontslagvergunning aanvraagt. Alle criteria worden door het UWV getoetst.

De alternatieve route is het ontslag via een vaststellingsovereenkomst. Hiervoor is geen toestemming van het UWV nodig en kan daarom veel sneller geregeld worden. Wanneer je besluit het ontslag via een vaststellingsovereenkomst te laten verlopen, is het verstandig om alsnog deel A in te dienen bij het UWV. Wanneer een werknemer zich namelijk na de aanbieding van de vaststellingsovereenkomst ziek meldt, zal een opzegverbod gelden. Dit opzegverbod kan het ontslag via het UWV dwarsbomen. Maar dit opzegverbod heeft geen effect bij de ontslagvergunningsaanvraag als die aanvraag al is gestart vóór de ziekmelding. Lees meer over opzegverboden in deze blog.

De juiste vaststellingsovereenkomst

Bij een bedrijfseconomisch ontslag is het belangrijk om een vaststellingsovereenkomst aan te bieden die tenminste dezelfde ‘waarde’ heeft als het ontslag via het UWV. De werknemer heeft bij de UWV procedure namelijk recht op de wettelijke transitievergoeding. Ook dient na de proceduretijd ten minste één maand opzegtermijn aangehouden te worden, waardoor de einddatum bij dat ontslag vaak later ligt en de werknemer langer van inkomen is verzekerd. De juiste vaststellingsovereenkomst bevat daarom in ieder geval het volgende:

• De transitievergoeding;
• De juiste opzegtermijn;
• Een volledige eindafrekening.

Overweeg daarnaast om een additionele vergoeding of een latere einddatum af te spreken om de proceduretijd af te kopen, of stel je werknemers vrij van werk zodat zij zich kunnen richten op het vinden van een nieuwe baan.