De proeftijd

In Nederland mag je in de eerste arbeidsovereenkomst met een minimale duur van 6 maanden één maand proeftijd opnemen. Wij zien in de praktijk vaak zaken misgaan, waardoor een werkgever geen beroep kan doen op de proeftijd. Wat zijn nu de eisten om een proeftijdbeding rechtsgeldig te laten zijn? Wat zijn de mogelijkheden, en wat kan niet? Daar gaan wij in deze blog dieper op in.

Wat is een proeftijd?

Een proeftijd is een periode waarin je als werknemer en als werkgever kan onderzoeken of een samenwerking voor langere periode naar tevredenheid kan verlopen. Dit is altijd heel kort, dus je krijgt nooit een volledig beeld van een werknemer. Je kan wel ervaren of jouw nieuwe werknemer zich aan de redelijke voorschriften (op tijd komen, communicatie, etc.) houdt en of diegene past in de groep.

Tijdens de proeftijd mag zowel de werkgever als de werknemer per direct het dienstverband opzeggen.

Waar staan de afspraken?

In de wet, de cao en de arbeidsovereenkomst worden afspraken rondom de proeftijd omschreven en overeengekomen.

Wat zijn de eisen?

De wet is helder, namelijk:

• Een proeftijd is voor werkgever en werknemer altijd gelijk;
• Afspraken moeten schriftelijk vastgelegd zijn;
• Bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer mag je een proeftijd overeenkomen, namelijk:
  • Maximaal 1 maand bij een arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar. Hier mag in de cao of bij een regeling door of namens een daartoe bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
  • Maximaal 2 maanden bij een arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar.
  • Maximaal 1 maand indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is ingesteld. Hier mag in de cao of bij een regeling door of namens een daartoe bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Dit kan als je bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst afsluit voor een duur van een bepaald project. Dit einde is niet gekoppeld aan een concrete einddatum, maar eisen waar een voltooid project aan moet voldoen.
• Je kan geen proeftijd opnemen in een opvolgende arbeidsovereenkomst. Dit kan alleen als de overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst, kortom een totaal andere functie;
• De ketenregeling wordt doorbroken door een tussenliggende periode van minimaal zes maanden. Daarna mag je wederom in de eerste arbeidsovereenkomst een proeftijd opnemen;
• En de laatste, niet geheel onbelangrijk, elk beding in strijd met dit artikel is nietig. Het is zo zwart/wit als het maar kan zijn. Kom je bijvoorbeeld een proeftijd overeen van 1 januari tot en met 1 februari bij een arbeidsovereenkomst van 1 jaar? De proeftijdbeding is dan nietig, want de proeftijd is 1 maand en 1 dag.

Wat gebeurt er als je iemand ontslaat in een ongeldige proeftijd?

Als je de werknemer toch ontslaat tijdens een ongeldige proeftijd, dan loop je het risico dat de werknemer alsnog aanspraak maakt op het loon. Dit komt omdat de arbeidsovereenkomst formeel nog doorloopt.

De werknemer kan het loon tot op 5 jaar na het ongeldige ontslag vorderen. Ook als hij geen bezwaar heeft gemaakt tegen het proeftijdontslag en het dus lijkt alsof hij hiermee heeft ingestemd.

Ook ontslagbescherming tijdens de proeftijd

Een werknemer heeft in Nederland bescherming voor ontslag als de reden hiervoor ongeldig is. Denk hierbij aan:

• Tijdens de eerste 2 jaar tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid;
• Als de werknemer zwanger of met verlof is;
• Indien de werknemer lid is van de vakbond of OR;
• Op basis van godsdienst, ras, geslacht, leeftijd of handicap;
• De werknemer wil ouderschapsverlof opnemen.

De ontslagbescherming geldt ook tijdens de proeftijd. Je mag een werknemer niet om die reden ontslaan, maar er zijn tal van andere redenen die wel kunnen gelden. Stel dat jij een werknemer in dienst hebt die lid is van de OR, maar steelt van de werkgever. Je mag de werknemer om redenen die gekoppeld zijn aan het OR-lidmaatschap niet ontslaan, maar wel om het feit dat hij van de werkgever steelt.

Voor de proeftijd geldt dit ook. Je mag de werknemer per direct ontslaan in de proeftijd als het maar geen reden is die gekoppeld is aan één van de ongeldige redenen die hierboven genoemd zijn.

Belangrijk om te onthouden!

• Een te lange proeftijd is gelijk aan geen;
• Je mag wel een kortere proeftijd afspreken;
• Een proeftijd moet schriftelijk overeengekomen zijn. Mondeling is niet rechtsgeldig;
• Je mag alleen een proeftijd overeenkomen in de eerste arbeidsovereenkomst;
• Een werknemer heeft ook in de proeftijd ontslagbescherming, dus kies je reden zorgvuldig.

Bescherming van de werknemer is hoog

Werknemers in Nederland zijn goed beschermd. Ook de strikte eisen aan een proeftijdbeding laat dit wederom zien. Het is daarom belangrijk dat je proeftijdbeding geldig is. Meer informatie nodig? Wij helpen jou graag!